据Sifted报道，总部位于伦敦的职场压力预防平台WONE正在推广一种持续评估职场压力的方法，试图取代沿用数十年的年度员工调查，让管理者更早发现员工压力并采取干预。

该报道称，工作场所变化正在加快，企业为应对人工智能和动荡的全球经济而变得更敏捷。CTO拥有更多工具衡量技术表现，但衡量员工如何应对压力的行业标准几十年来几乎没有变化。年度员工调查只提供一个数据点，给管理者关于员工状态的信息很少，也难以判断状况改善还是恶化。

WONE首席技术官Ed Shee表示：“一年一个数据点几乎无法告诉你方向。两个人得分相同，一个正在恢复，另一个正在恶化，他们需要你做的事完全不同。”报道称，如果管理者缺乏信息判断团队成员是否处于压力之下，就无法采取适当保护措施，可能带来倦怠、高缺勤率和员工留存不佳。

WONE提供的方法是结合三类主要数据：每月进行一次经科学验证的心理测量；来自可穿戴设备的压力相关生理指标；以及与WONE的AI表现教练Ori的对话，帮助员工理解自己的数据和应对策略。WONE称这能给员工和管理者更连续的职场压力评估。

WONE首席科学官Lydia Roos描述如何将这些数据结合，教授所谓“压力智能”。她说，压力智能本质上是一种个人能力，就像情商一样；它是尽早发现压力信号，从心理、行为和生理系统中解读其含义，并以支持恢复和持续运作的方式回应。该框架建立在数十年的压力与应对研究之上，是一种可训练的技能。

Roos指出，虽然压力智能在个人层面实践，但组织可以创造使其成为可能的条件。她说，促进压力智能的组织会关注慢性压力对认知表现和决策的影响，把休息和恢复视为持续产出和工作表现所必需，并注意在推动员工学习成长和过度工作之间取得平衡，避免员工因没有成长空间而离开。

报道称，多数年度调查匿名并在公司层面汇总，一个团队的严重问题可能不会出现在数据中。Roos说，实际操作中没人能对结果采取行动，管理者不能，填写者也不能，因为他们从不会看到自己的答案回来；公司最终得到的是一个平均值，抹平了表现良好团队和陷入严重麻烦团队之间的差异。

除帮助个人了解自身压力管理能力外，WONE还能让管理者看到某个团队出现问题时进行干预，尝试解决结构性问题。Roos说，当一个群体的分数同时在相同领域下降，这是信号，说明工作量、资源配置或管理方式等结构需要改变。WONE希望帮助管理者主动预防倦怠，而不是等问题出现。她说，在反应式模式中，直到人们开始离职或请病假才看得见问题，那时是在为问题付钱，而不是预防问题。WONE的数据还显示，团队领导者需要培养自己的压力智能：管理者在压力管理方面常缺乏支持，抗压资源较弱的管理者报告倦怠的可能性约高出三倍。