TechRadar Pro 9月22日刊发文章指出，技术行业是工作压力最高的行业之一，英国健康与安全执行局2024年数据称，相关工作压力在三年内造成约55万个工作日损失。文章认为，压力通常不是一夜之间出现，领导者需要更早识别并介入，避免员工走向职业倦怠。
文章称，压力多由工作负荷重、期望不明确、支持有限和优先级不断变化逐渐累积，领导者往往在员工已经倦怠后才意识到问题。作者为佛罗里达大学领导教育学助理教授、基尔顿适应—创新理论实践者。文章强调，管理压力不应只被视为个人责任，领导者在营造支持环境、让员工尽早提出担忧、获得应对压力工具方面有重要作用。
文章提出，理解个体如何以及为何反应不同是预防压力升级的起点。文中引用心理学家迈克尔·基尔顿提出的KAI理论称，人们处理变化和解决问题的方式天然不同。较偏适应型的人倾向结构和既有流程，偏好渐进改进；较偏创新型的人更能接受模糊、风险和全新方案，多数人处于两者之间。两种风格没有优劣，但压力源不同。适应型员工可能难以应对角色不清、优先级变化或缺乏结构，创新型员工则可能因僵化流程或重复工作感到受挫。领导者理解这些偏好，可以更有效分配工作，帮助员工发挥水平并减少不必要压力。
文章还建议建立提问文化。不少员工难以承认需要帮助，常被教导这是软弱或能力不足的表现。信任文化可以改变这一点。当人们能安心提出问题、承认困难，问题就有机会在失控前得到处理。领导者定下基调，征求反馈、承认自身错误、在员工提出担忧时正面回应，都有助于在团队内建立心理安全。开放文化也让领导者更容易发现员工开始吃力的迹象。员工从同事中退缩、变得更易怒、错过截止日期或难以安排工作优先级，常被看作绩效问题，但可能是压力上升的信号。
文章称，定期对话而非只依赖正式绩效评估，有助于尽早发现这些警告信号。重新分配工作量、澄清优先级或移除不必要障碍等简单调整，可以防止压力发展为倦怠。领导者还需要观察团队，尽早识别压力。压力很少突然出现，而是逐渐积累，直到影响员工健康或绩效时才容易被发现。行为变化是早期预警信号。若把这些变化只当绩效问题，可能错过员工需要支持的时刻。
文章提出，另一种做法是给员工控制权。许多员工感到压力，是因为觉得对工作几乎没有控制权。技术行业员工常面对紧张截止日期、优先级变化和高期望。虽然这些压力无法全部消除，但给予员工自主权有助于他们更成功。更多自主权不意味着完全取消方向，领导者仍需设定方向。