据CNBC 9月30日报道，招聘平台Sapia.ai创始人兼首席执行官Barb Hyman称，简历作为招聘核心依据“已经失效”。她指出，AI如今可以针对任何职位定制简历，在申请量激增的英国毕业生招聘市场，雇主更难仅凭简历找到合适人选。

英国学生雇主协会数据显示，2025年英国毕业生雇主每个空缺职位平均收到140份申请，为30年来最高。Hyman说，在候选人可用AI生成大量简历和求职信的市场中，招聘将越来越由技能而非工作经历决定。她举例说，理发师在纸面上未必适合呼叫中心岗位，但可能因长期倾听他人、解决复杂问题而具备较高同理心，从而表现出色。直接评估技能可以揭示传统简历掩盖的强项和弱项，有时甚至让候选人自己看到未曾确定的一面。

Michael Page 2026年的研究显示，约三分之二英国组织已采用基于技能的招聘，近60%的候选人表示更可能申请由技能而非传统资历或职业经历定义的职位。

AI决策公司Taktile的首席技术官James Broadhead告诉CNBC，AI使一名工程师过去需三周完成的原型，如今一个下午就能生成10个。他说，困难变成判断其中哪些真正有用。Taktile在招聘中关注人际技能，例如与客户沟通的能力，也关注自我反思和质疑自己成果的意愿，以及候选人是否持续试验AI。Broadhead称，模型发布速度极快，能做事情的上限每三个月就会变化，因此公司会问候选人过去三周对AI工具做了什么改变。

数字营销和广告公司PMG则让毕业生候选人现场完成实践练习、团队合作并处理客户简报。PMG欧洲、中东和非洲区总裁Josh Krichefski对CNBC表示，这是为了评估候选人如何互动和着手工作。他说，如果不挑战候选人去做，就无法真正知道其是否具备技能，过去不能说明这一点。他还说，Z世代对工作样貌的预设较少，这也是公司相信投资年轻人的原因之一。

AI在加剧传统招聘问题的同时，也被用于寻找解决方案。例如，技术可帮助发现来自不同背景的候选人。Sapia.ai的Hyman认为，简历和传统面试一直容易受人偏见影响，包括“镜像招聘”，即招聘经理有意或无意偏向背景与自己相似的人。她说，人们透过自身经验看问题，真正失效的是人类偏见，但大家对此否认。在她看来，这不意味着把人类完全排除在招聘之外。最终决定应由将与新员工共事的人作出，技术更适合大规模筛选候选人。评估应双向进行：雇错人对招聘经理极其痛苦，他们最了解候选人是否适合自己和团队；求职者也应获得与雇主同等的机会来压力测试对方。